“Lösungen statt Probleme“ – so lautet ein einfacher Grundsatz der lösungsfokussierten Beratung. Es geht also nicht darum das Problemverständnis zu vertiefen, sondern eine Vision davon zu entwickeln, wie es ist, wenn es anders wird. Der systemische Ansatz geht auch in der Prozess- und Organisationsberatung davon aus, dass die Lösung von innen kommen muss, da das Klientensystem bzw. die Mitarbeiter einer Organisation als die Experten ihres Problems gesehen werden.

“Der Lösung ist es egal, wie das Problem entstanden ist”
(Insoo Kim Berg)

Der Erfolg eines Unternehmens hängt maßgeblich von seiner Fähigkeit ab, flexibel auf den Markt zu reagieren. Jedes Unternehmen, jede Organisation besteht aus einzelnen Mitarbeitern, Mitarbeiter-Teams und Führungskräften. Dennoch ist das Ganze mehr als die Summe seiner Teile, da ein erfolgreiches Zusammenwirken nur im Rahmen eines stimmigen Gesamtkonzeptes möglich wird. Man kann ein System, wie ein Unternehmen, eine Abteilung oder eine Gruppe nur verstehen, wenn man die Regeln kennt, die das Verhalten der Personen in diesem System leiten (vgl. König, 1998, S. 193). Marktorientierte Umstrukturierungen und damit einhergehende Schwierigkeiten und Unsicherheiten sind daher nicht ausschließlich auf der persönlichen Ebene oder der Kommunikationsebene zwischen Mitarbeitern, bzw. den Mitarbeitern und der Leitung zu lösen, sondern bedürfen umfassenderer Maßnahmen.

Die Organisationsberatung, im Profit-Bereich spricht man eher von Unternehmensberatung, (ich gebrauche beide Begriffe synonym) richtet den Fokus auf das Gesamtsystem und dessen relevanten Umwelten. Anlässe für diese Beratungsform sind z.B.:

• Konzept- und Leitbildentwicklung
• interne Umstrukturierungsmaßnahmen
• Verbesserung der internen Zusammenarbeit und Ablauforganisation
• Verbesserung der Kundenorientierung
• Verbesserung von Produktivität und Effektivität

Basierend auf der Annahme, dass Probleme grundsätzlich im Zusammenhang mit dem sozialen System zu sehen sind, ergeben sich für deren Lösung, in Anlehnung an ein Konzept nach Eckard KÖNIG folgende Ansatzpunkte:

• Veränderung hinsichtlich der Personen,
• Veränderung hinsichtlich der subjektiven Deutungen,
• Veränderung von Verhaltensregeln und der darauf basierenden gemeinsamen Deutungen,
• Veränderung der Interaktionsstrukturen,
• Veränderung der Systemumwelt,
• Veränderung hinsichtlich der zukünftigen Entwicklungsrichtung und Entwicklungsgeschwindigkeit (vgl. König, 1998, S. 39)

Veränderungsprozesse scheitern leider häufig daran, dass Interventionsmaßnahmen zwar mit großem Aufwand durchgeführt werden, sich aber zu wenig um ihre nachhaltige Umsetzung gekümmert wird. Unter diesem Blickwinkel verstehe ich Organisationsberatung nicht nur als rein strategisches “Veränderungsmanagment“, sondern auch als Anleitung zur dauerhaften Selbstreflexion. Ich liefere daher, im Gegensatz zur Expertenberatung, keinen abschließenden Lösungsvorschlag, sondern konzentriere mich auf Coaching, Anregung und zielführende Fragestellungen.